職場滿意指數調查 解構80後打工心態
26 Nov 2010
肩負「80後」之名，必然是頻頻轉工，不能被僱主重視嗎？根據本地招聘媒體HeadlineJobs.hk與香港大學民意研究計畫進行的「HeadlineJobs職場滿意指數」*2010年下半年調查，發現80後打工仔的工作滿意度持續下降，而且他們一般對薪酬、晉升機會、甚至與上司的關係等都較其他年齡組別的僱員為低。
今期，我們嘗試從社工角度，了解80後對工作、個人價值、未來前景等方面的想法，從而給僱主僱員雙方提供一點建議，營造和諧的職場環境。
HeadlineJobs職場滿意指數調查
80後多不滿薪酬
「HeadlineJobs職場滿意指數」於今年9月成功訪問了1,016名在職人士，是次調查所針對的五個範疇，包括事業發展、工作性質、人際關係、工作認同和薪酬福利。
值得關注的是80後僱員不管在薪酬、晉升機會，甚至與上司的關係等的滿意度，都較其他僱員為低，反映青少年對現時的工作普遍表示不滿。
求職率冠各群組
臨近年尾，不少公司都會給僱員分派年終花紅，然而調查發現80後的求職率高達41%（見圖一），比一般僱員的23%，相差18個百分比，可見80後的求職意欲並未因花紅而減弱。在受訪的80後中，70%具有大專程度，平均已有3.4年工作經驗，37%在中小企工作，發展空間相對較小，加上正處於事業搏殺期，93%仍是單身，傾向藉?「另謀高就」來尋找發展機會。
政府統計處公布最新一季失業率，維持在4.2%，其中十五至二十四歲青少年失業率則微升0.3%，至14.8%。對此，勞工及福利局局長張建宗表示，就業情況取決於整體經濟和新職位增長的步伐。事實上，隨?新學年於9月開始，不少曾在暑假期間進入勞動市場工作的青少年現已返回校園繼續升學，短期內可望紓緩青少年就業的壓力。
工作滿意度降至52%
求職意欲與工作滿意度向來存有密切關係，這個以研究80後對工作滿意度為主的調查，正好反映箇中現象。調查結果顯示，80後的工作滿意度持續下降至52%（見圖二），較上一季58%，下降六個百分點，反映青少年對現時的工作偏向不滿。
香港大學民意研究計畫總監鍾庭耀博士指出：「隨?香港經濟持續復甦，近六成僱員表示滿意現時工作，轉工意欲則與過往的調查相若。今年調查特意分析80後的就業情況，結果發現他們對工作的整體滿意度較其他年齡組別為低，而對薪金水平和晉升機會的滿意程度也排列最低。僱主應加倍關注和採取適當措施，保持年輕僱員的士氣。」
上司認同尤其重要
在十六項*工作滿意因素中，僱員最滿意「安全工作環境」（78%），而「事業晉升機會」（37%）則排於榜末。當中，「上司認同及讚賞」被80後視為決定工作滿意度的首要因素，這因素比在經濟環境較差的2009年下半年，由第五位躍升至今年的第一位。
雖然80後對「上司認同及讚賞」的滿意度只有45%，但這倒可給僱主提供一些管理線索。17%的80後求職者指出，他們的意見甚少，甚至從未被上司接納，可見80後在工作中追求一定的自主權。而沒有計畫轉職的80後有56%表示上司經常給予具建設性的回應及指導，可見，導致80後不滿其工作的主因，一定程度與其內心視為重要的因素不被滿足有關。
HeadlineJobs.hk行政總裁陳筱芬（Fanny）解釋：「80後員工剛踏入社會工作，可能暫時未能獨當一面，需要與同事們互相協作，或是上司扮演如導師般的角色從旁教導，同時適當的讚賞可加強他們的自信心。」
*十六項工作滿意因素包括：上司認同及讚賞、薪酬、安全工作環境、與同事關係、與上司關係、晉升機會、工作保障、福利、專業發展、發揮潛能及自主權、工作性質及意義、企業文化、對公司的貢獻、網絡、職業多樣性、工作彈性。
薪酬滿意度僅40%
在一眾工作滿意因素中，「工作保障」的重要性較以往下降，調查又顯示，80後其次重視的是「薪酬」，他們對薪酬的滿意度比其他僱員低，僅40%。有指大學畢業生的起薪點愈來愈「反其道而行」，即使近年經濟市況向好，樓價屢創新高，惟大學畢業生的起薪點卻每況愈下。
僱主聯會剛於上月建議，在經濟復甦的前提下，僱主應與僱員分享經濟成果，並建議僱主明年應加薪2.5%至3.5%，此乃該會近年最大一次的加幅建議。而且，首個法定最低工資水平訂於每小時二十八元，已決定在明年5月1日實施，受新措施影響的僱員，可從中調整其薪酬水平。
* 「HeadlineJobs 職場滿意指數」2010年下半年調查的詳細報告，請瀏覽HeadlineJobs網站：www.headlinejobs.hk/special/salary_index
時代巨輪轉速增
職場「新陳代謝」快且短
如果說追求速度是現代人的特徵，應該無人會質疑。香港青年協會青年就業拓展組單位主任張志偉便用「新陳代謝」來解讀這個高速的社會現象。
「職場生態的變化與社會和經濟結構有關，正如上一輩有『一技傍身』這觀念，但現在只靠單一專長?實不夠，因為經濟結構的轉變快，技能本身被淘汰的速度也相應快起來，這就是『新陳代謝』的意思。」張志偉說。
不穩構成短視印象
對於坊間指80後缺乏耐性，張志偉認為需要考慮實際環境。「現今的後生仔，成長階段與他們踏入社會工作時，存有極大差異（盛世Vs動盪），受時代巨輪的影響，不管是學習、工作，就連關係都講速度，他們傾向在較短時間內獲取成果，容易給人短視印象。」張志偉坦言，一般人習慣用自己的標準來看事物，結果造成不同年代或背景的人在相處上出現盲點。
一旦處身社會，工作或多或少與經濟周期掛?，公司的生存周期更會隨經濟周期而起跌。張志偉指出，80後在朝不保夕的職場上，也許較難很長遠地計畫自己的前路，加上，他們大多充滿理想，要求五天工作，喜歡在工作做滿一段時間後就稍作休息，靠旅行來「充電」，但理想始終與現實不符。
轉工基於待遇衡量
「市道好轉工是正常不過的事。」張志偉就調查發現80後對薪酬的滿意度僅40%，表示乃源於薪酬兩極化所致，他不諱言：「打工哪有不講薪酬呢？80後重視生活質素和發展空間，他們轉工許多時與工作環境，尤其與上司或同事的關係有關，而跳槽則是其中一個讓他們爭取較高待遇的途徑。」
求職意欲與經濟情況是剛好相反的，失業率愈高，求職率愈低，反之亦然，張志偉以服務業為例說：「服務業的技術可以轉化，當從業員知道另一家公司的待遇多一些都會立即走。」他直言，即使臨近年尾，80後一定會自我衡量轉工的迫切性，如果要在一份較高薪酬的工作和花紅不十分「優厚」之中作出去留的抉擇，選擇前者的多為主流。
自我歸因家庭結構
張志偉提到「Title Invention」（創造職銜）這個頗有趣的現象，他解說：「Title Invention就是不給你實質利益也不打緊，但最重要是，給你一個冠冕堂皇的職銜，例如行政總裁（CEO）、總經理等，因?這類職銜而轉工或轉職的機會亦會大一點。」
作為資深的註冊社工，在張志偉親身觀察中，他發現80後普遍較為「自我中心」，而這正與「一個起兩個止」的家庭結構有關。「每個文化和社會結構都會『模塑』一些集體行為和價值取向，社會在變，人的Mindset（思維）也會跟?變，這種變又不限於某一代人。」張志偉指出，別以為只有80後會說：「你可以幫我做甚麼？」而不是「我可以為你做甚麼？」其實，目前連60後、50後一開口就喊：「政府可以給我甚麼？」
能夠理解自我中心的淵源，或許更能明白為何80後看重「上司認同及讚賞」這因素。畢竟，人的價值得建基於工作滿足感，以及別人對自己的評價，張志偉點出：「以前，我們相信只要埋頭苦幹，必然可幹出成績，可是80後每完成手頭的工作就會問：『正唔正？掂唔掂？』，希望第一時間確定上司的回應，這無疑與他們生活在高速的時代巨輪中有關。」
後記：互補不足 互為欣賞
對於80後這最容易對工作萌生去意的一群，Fanny建議：「企業應開放更多溝通渠道，讓80後適時抒發己見，然後推出相關的應對措施，以免流失這群充滿創意和活力的員工。」
張志偉則強調，不管我們屬於甚麼世代，在職場立足就要明白任何關係都建基於互動，「配合和包容要看你能否從別人的觀點出發，人與人之間的合作必然要看到對方的優點，否則就合作不來」。誠然，80後擁有的特點，如掌握資訊科技的能力，比其他世代都要快，所以能夠恰當地釋放80後的能量，職場氣象自然Sure Win！
撰文：嚴瓊音 |
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