讀史領悟傳統智慧 現代管理以古為鑑
01 Jan 2010
中國歷史源遠流長，長達五千多年的文化，不管在待人接物、思維模式，以致道德價值等方面，都有許多值得借鏡的地方，而這正是我國史學所強調的「通史致用」的傳統。
顧名思義，「通史」就是精通史料；「致用」則有陳古證今，達致古為今用的目的。其實，傳統智慧與現代管理是息息相關的，只要不菲薄傳統智慧，並以開放的襟懷去讀史，將深明中國古代的史籍，當中着實有不少記述和評論，對廿一世紀的現代管理既帶有提示和啟發，而且在具體實踐中更有應用的可行性。
今期，趁這新的一年，一起探究這個取之不竭的智慧寶庫。
舊貌換新顏
通史致用志在轉化
時代在變，但要明白變化之中應存有恒常的成分，這是踏入管理門檻之先的必備條件。不然，一切就會僵化起來，難容於現代社會，而轉化便要因時因人因地之不同，作出適當的調整，這樣才能貫通古今。
待人處事 至公至明
有說「管理」可定義為「讓人們做事的藝術」，就此，香港新亞研究所教授兼香港公開大學榮譽教授李學銘教授（李教授）有更周詳的說法：「社會是人類群體的組織，有群體，就有人際關係，而人與人相處，不免會出現管理與被管理的關係。所以，管理講的正是待人、處事的藝術。」
由於管理與被管理多都是人，所以人在管理中非常重要，李教授指出「至公至明」乃管理的核心。「公是公平，明是明察秋毫，作為現代的主管，應當要有個人的主觀分析能力，對於是非黑白，必須要分辨清楚。」誠然，至公至明是一種頗抽象的標準，而且各人的定義也不同，要領會箇中的深意，關鍵在於管理人從本身的處事作風出發，切忌飄忽的態度，逐步累積令人信服的形象，公司文化便可營造起來。
容納異己 互助互補
李教授認為主管在待人時應當「容納異己」，他解說：「管理上的問題大多基於管理人不認識『異己之美』，缺乏包容其他意見的心胸。其實在歷史上，再有才能的君主（管理者），都是以『垂詢』的態度向大臣聆聽諫言或忠告，可見容許自由地發表意見是古代的傳統。」
雖然古代的君主多半會聆聽臣子的意見，但他們往往以居高臨下的方式「一錘定音」。事實上，歷史只能提供原則，而具體的做法便要考慮時、地、人等因素。正如，現代的管理者既要尊重員工發表個人意見，明白別人的見解有補足己見的效用，更重要的是彼此之間要保持平等的關係，而不用像古代般劃清君臣等級。
考績標準 切忌僵化
把至公至明的管理原則，應用於評估員工方面同樣重要，李教授引用「考課法」為例說：「古時的『考課法』相當於現代的考績表，即是公司賴以評核員工的工作表現。據司馬光著《資治通鑑》有指『為治之要，莫先於用人……是故求之於毀譽，則愛憎競進而善惡渾淆；考之於功狀，則巧詐橫生而真偽相冒。』可見，假若主管只憑客觀的標準，反而會助長只求無過，懂得依遊戲規則來辦事的風氣。」
針對時下有不少「理不直，但氣壯」的社會現象，李教授感嘆整個社會都傾向從外在形式來辨別才能，失卻了實質的了解。他指出，光纖之父高錕教授任職香港中文大學校長時，經常受到一些激進學生的劣評，理由是他的應答並不「喋喋利口捷給」，因而質疑他當校長的能力。李教授借用《漢書》「爭口辯，無其實」來點出，以口才等同辦事能力的看法，顯然不正確。畢竟，作為一位大學校長，崇高的學術地位尤其重要，因為他的聲譽有助帶動整體的學術風氣。
變通精神 增正能量
上述種種並非從史籍中「硬生生」地搬字過紙，實是經過靈活的轉化過程。李教授強調：「閱讀歷史的要義不在於只讀歷史文字所記的事，更為重要是領會歷史內的史議（即史論）。讀史時，看到正面資料固然可以引導，及啟發我們去做好事，但其實負面的資料，只要深入地思其義，或是作轉化調整的功夫，即使是負面資料也可以為我們所用。」
歷史需要多面睇，智慧精髓才能顯露出來，其中仁、義、禮，這些價值觀可謂已融入於史籍之中。如何在古史與現代之間找出聯繫而相通之處，還在一個變的概念上，李教授表示：「凡屬不合時宜或令人生厭的所謂『傳統智慧』，都不該視為真正的『傳統智慧』。」簡單地說，一旦史籍被僵化、教條化，就會變得守舊，現代人自然抗拒接受。
現代人怎樣讀史？
對現代人來說，古代史籍不僅極為浩繁，而且文字也相當艱深，要有效地從中吸取傳統智慧，真是談何容易。李教授坦言，較可行的讀史方法或許可先從歷史故事開始，因為故事是最有趣，最容易培養閱讀興趣的。在提高個人閱讀理解的能力之後，才進一步閱讀撰史者在史籍中的「議論」(即史論) ，並試作分類整理，最後再以現代觀點「賦以新義」，獲得應用之良方。
至於哪些歷史較值得我們參考/ 鑽研，李教授建議可由記述漢唐史事入手，例如：《史記》、《漢書》、《後漢書》、《貞觀政要》、《資治通鑑》等。
審時與度勢
餐飲業壯大靠管理
歷經金融海嘯一役，相信不少管理者也領教過時勢的威力。畢竟，時勢並無好壞之分，能夠做到不盲從求發展，並在固有的資源上細察和靜待可待發展的機緣，這不就是審時度勢的真諦嗎？
革新源於反思
任何業務想壯大，得先要明瞭當中的竅門，正如愈是出色的企業，其經營模式就愈難複製，因為成功有賴管理者的眼界。Bold Vision總經理容樹濠（Alex）認為：「目前在港從事餐飲業需要有比較獨特的賣點，產品不能人有我有，否則便失掉發展空間，只能停留在基本的生存上。」
負責管理港澳兩地Boost Juice Bars的Alex指出，其經營的健康飲料品牌乃源自澳洲，但本港作為進入大中華市場的試金石，無疑需要一定的革新才能提升品牌效應。Alex坦言：「澳洲和香港不論在飲食文化、消費模式和價值上都存在很大的文化差異，加上金融海嘯給我們的不單是資金的影響，而是反思整個業務的市場定位。」
懂得趁低吸納及成本控制乃港管理者的優勢，Alex回想自他要進行革新時，便決心推行精英制，用行動否定「人多好辦事」這傳統觀念，讓決策過程更為暢順，大幅削減開支。
推廣善用網絡
為着加深本地市場對品牌的認識，Alex採用多種推廣方法，用以從不同層面接觸廣大的消費群。「我們重視網絡媒體，相信善用電子商貿，比單靠建立網站這靜態的宣傳方法更具效用，而且傳統的銷售渠道已達到飽和，因此電子商貿對餐飲業這傳統行業來說，絕對可強化推廣的滲透力。」Alex直言，如何用一個比較有效率的方法來推廣品牌，是現代管理中最需要關注的課題。
Alex強調，多元化路綫也是迎合市場的辦法，他會主動找不同的市場推廣顧問、機構（如澳洲社團、教育團體），及各大傳播媒體作為拓展業務的合作對象。他舉例說：「我們現正籌備『Make Yours Original Juice』（製作你的原始果汁）活動，希望透過教導小朋友製作新鮮果汁，培養他們對健康飲食的意識。公司另設立會員制度，藉着電郵推廣和積分優惠，務求鞏固與顧客的關係。」Alex指出，畢竟業務還在發展中，公司不會耗用大量的廣告及推廣支出，這樣才合乎經濟效益。
權責提高效益
提及何為管理的範疇，Alex指出大致有5個層次，包括：1.基本範疇是管理者寫好後，讓員工依據而打出來，這是很機械化的。2.管理者吩咐員工應做甚麼後，員工便把吩咐實踐起來。3.管理者提供一項任務（Task），員工可將之化為行動。4.管理者提供方向，員工依循。5.管理者提出遠景（Vision），員工要構想如何實踐。
自言重視「權責到位」的Alex，深信在充足的受權、指示和指引之下，員工的工作效率定可有所改善。「管理是一門與人相處的學問，能夠有良好的人際關係，辦事自然可事半功倍。如果管理者可調整對員工相應的要求，即劃分清楚各人的職責，這樣不僅有利成本效益，更可增強團隊精神。」Alex補充，他不喜歡辦事機械化的員工，反而會在一個可以容忍的空間下，讓員工嘗試新點子，即使犯了錯，也可以從錯誤中學習。
培訓尊重員工
「公司每年都會為來年訂定發展方向和計畫，讓員工在工作上，有共同的目標。」Alex承認，任何工作若是急於事成，或會錯過一些時機，因此他較為偏向固本培元的營運模式。Alex也顧及員工的培訓需求，因為他覺得員工所學的和所發揮的，是相輔相承的，關鍵在於員工所從事的是有意義的工作，而不是對其事業發展無甚作為的事。
事實上，在公司資源充足時，當然可以給員工專業的培訓，但與其給員工培訓，倒不如公司資助員工讀書。Alex透露：「公司每個月都可以給員工申請與工作有關，或與工作無關的培訓資助。不管他們修讀的是甚麼課程，我相信都可以刺激一個人的思維。」另外，每位員工（Alex自己也不例外）每個月更有一日要「落鋪」（Keep yourself in the store），即擔任前綫工作，在打破各職級的隔膜之餘，亦提升整體的工作氣氛。
人心非靠高壓所得
「管理」這字眼近年愈益普及，職場中人多半以此作為權力的表現，然而透過高壓來體現的管理，實非明智之舉。Alex不諱言管理猶如放風箏，「條綫有時要放得遠，亦要收得緊。」對於如何得人心？以下是他給管理者的話：
（一）可以坦白就盡量坦白，寧願不講都不可講假話，員工才會尊重你。
（二）不要怕被別人啞，與人相處先不要自設圍牆，這樣才能拉近與人溝通的門路。
（三）以身作則，切忌只得「一把口」，嘗試給員工知道你願意與團隊一同拚搏。
（四）有獎有罰，一邊讚賞一邊也要對員工有要求。
（五）崇尚義氣，不要把責任推卸給員工，令員工感受到你鞏固的公司文化。 |
|
|
|
 |
|
| 33 - 40 of 86 Pages |
|
|
|
|
職趣事
