人力市場重現活力 求才留才育才好時機
27 Nov 2009
不論市道是好是壞，人才永遠是企業的最重要資產，這是不爭的事實。
在過去一年，不少打工仔都願意背負沉重的工作量，跟公司共度時艱。最近人力市場重現活力，失業率持續下跌，有實力的人才又躍躍欲試，尋找更佳的發展機會，轉工意欲再度回升。有人力資源專家指出，如欲保留優秀的人才，長遠的職業生涯規劃是留住員工的好方法，甚至更勝高薪厚祿。
轉工意欲增
看重事業發展機會
根據統計處最新的公布，本港的失業率持續下跌至5.2%，勞動市場漸見回穩。對一眾上班一族來說無疑是鼓勵性的喜訊，市場上的職位供應回升，機會增多。然而，對僱主來說，員工轉工意欲提高，是可見的企業危機，因重要人才流失所造成的損失，實在難以估計。
僱員不滿工作達56%
跟據《HeadlineJobs 職場滿意指數》今年下半年度的調查結果顯示，隨著經濟漸漸復蘇，僱員整體的轉工意欲較上半年高，而他們的工作滿意度不升反降。在過去一年，僱員工作滿意度曾經持續上升，自今年下半年開始首度逆轉，56%受訪僱員滿意現時的工作，比上半年調查結果下跌2%（見圖一）。
相反，受訪僱主認為僱員滿意現時工作的百分比在過去一年持續下跌後回升，由上半年的63%升至68%，反映僱主及僱員在工作滿意度的意見各走極端。同時，整體轉工意欲由17%提升至22％（見圖二），高達61%不滿現時職位的受訪僱員表示，將會在未來3個月內轉工。
 至於影響工作滿意度的因素，亦出現有趣的兩極表現。調查顯示「工作認同」是影響工作滿足度的重要要素，但不少基層及前綫僱員被訪者回覆，上司甚少認同及讚賞他們的工作表現。
僱員重視上司認同與鼓勵
調查就以下四個範籌研究僱員對工作的滿意度，及與工作去留的關係，包括：
1.上司尊重：即意見得到公司的尊重，接納僱員提出的建議。
2.工作認同：得到上司的認同，工作表現優良時得到讚賞。
3.員工士氣：同事間擁有團隊精神，共同達成工作目標。
4.公司使命：公司訂立明確的目標使命，讓僱員清楚了解工作的意義及重要性。
結果發現，僱員最看重的是上司是否接納他們的意見，但調查顯示只有36%僱員經常或一定獲得上司接納其意見，而在過往甚少得到上司接納意見的員工，有42%會選擇在未來3個月轉工。相反，經常被上司接納意見的僱員，想轉工的就只有15%。
僱主宜多關注基層員工
HeadlineJobs.hk行政總裁陳筱芬認為：「基層及前綫僱員是公司的重要資產，他們負責執行管理層的決策，他們的表現直接影響公司的形象及業績。如基層及前綫僱員的流失率高，對公司整體的士氣及業務發展絕對有負面的影響。」
至於香港大學民意研究計劃主任鍾庭耀博士則認為：「進行了六次的『職場滿意指數』，已清晰顯示員工對工作愈不滿，轉工意欲愈高，並就影響僱員工作滿足感的因素作出研究，極具參考價值。是季結果有兩點尤值得僱主參考，首先，在16項工作滿意因素中，『事業晉升機會』位於最末位置，反映這是被訪者最不滿意的項目，僱主可以在僱員事業發展上多下功夫；另一方面，被訪者對薪金的滿意度錄得4%跌幅，是16個項目中最大的跌幅，這也是對僱主響起的一個重要的信號。」
調查背景簡介：
《HeadlineJobs 職場滿意指數》是由本地招聘媒體HeadlineJobs.hk與「香港大學民意研究計劃」進行的定期的季度調查報告，主要針對人力市場，就職場上不同議題進行深入分析，調查關注的5個範疇包括：事業發展、工作性質、人際關係、工作認同及薪酬褔利。調查主要探討僱員對整體職場滿意程度、僱主認為影響職場滿意程度的因素，僱主對僱員現況的評估，以及滿意程度與工作去留的關係等。在今年下半年度，調查一共成功訪問了1,006名在職人士。
投入的僱員
培養方能提升貢獻
「人才流失可視為機構的一項危機處理；其實由招聘的一刻開始，僱主就應該協助員工進行職業生涯規劃，讓具潛質的人才與公司一同成長。」跨國人才管理及諮詢顧問公司Lee Hecht Harrison，其大中華區總監黃睿敏指出留住人才的起點。
就黃睿敏從事人事管理工作的經驗而言，她總結一般人辭職的原因離不開兩大原因：「首位的是跟上司合不來，彼此難以相處；其次是工作前途模糊，崗位發展有限；薪金福利其實並不是主因。」
「投入的僱員」乃成功之源
黃睿敏的意見進一步補充了《HeadlineJobs 職場滿意指數》的調查結果，即僱員決定轉工與否，跟上司的溝通及工作發展大有關係。
為員工建立長遠的事業發展，不但可減輕僱員的流失，更可以提升僱員對公司的貢獻。黃睿敏指出，投入的僱員（Engaged Employee），為企業帶來的利潤，比不投入的僱員（Unengaged Employee）高4倍。她續解釋：「投入的僱員視工作猶如自己的一盤生意，盡心盡力提升工作效果，並非單純為金錢而工作，他們為公司作出的貢獻自然更大。」
要培育投入的僱員，為他們規劃職業生涯，建立長遠發展的路向是一個重要方法。黃睿敏建議僱主需要改變心態，不要只著重僱員的技能，要全面理解他們的長處及短處、對工作的期望、工作與生活的平衡、提供相關的培訓，方可以有效地留住人才。
雙方多溝通免人才流失
黃睿敏建議僱員亦可以擔當主動角色：「每年的工作檢討，僱員不妨事前回顧過去一年的工作成就，例如所達到的銷售額、曾推出過的成功項目等等，於檢討會中作出總結，同時提及自己對事業發展的期望，有什麼想嘗試的範疇，讓上司有機會認識自己的強處，或工作所面對的困境，以便安排將來的發展。」事實上，中國人普遍較含蓄，僱員一旦對工作感到不滿，多半會忽略跟上司討論的機會，而立即萌生辭職的念頭，直接遞辭職信；要是上司下屬願意多溝通，人才流失大可避免。
保留人才三步驟
黃睿敏指出，僱主可以按下列三個步驟來找出具潛質的人才，並加以培育：
1. 計算損失 ── 假設一位僱員呈辭，帶來的損失是甚麼﹖僱主往往只關心接替者的能力，卻忽視了其他更重要的事項，如再招聘的成本、離職者帶走的人脈關係、獨特的崗位知識及技能，以至對留任同事的心理影響，全都是人才流失帶來的損失，僱主從而清楚了解每位僱員的價值。
2. 觀察 ── 通過日常的工作表現，認真觀察人才的優點和缺點，如某僱員的工作效率高，做事精確仔細，但溝通能力較弱；往後方可針對僱員的需要及能力安排工作，及予以適當的培訓。
3. 理解慳員的期望 ── 除了討論工作外，僱主應嘗試了解僱員對工作的期望，平日保持溝通。好像引導僱員說出他們期望未來數年在事業上的發展目標，在未來一年最希望學習的事項等。僱主僱員的關係是雙向的，如僱員的期望跟現時崗位不符合，可以預早發現問題，安排調職、轉部門等，已可避免人才流失帶來的損失。 |
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