電子產品龍頭 跨地域培育 科研與管理專才
25 Sep 2009
市道回穩，求職者蠢蠢欲動尋求新的工作機會。歐資電子產品生產商龍頭飛利浦（Philips），其香港有限公司香港地域人力資源高級總監伍謝倩雯透露，Philips現正招聘近40名人才，包括市場推廣、供應鏈及採購，以及項目經理等。
不過即使好工在前，也不是人人都可以對號入座，因為適合的人才仍然難覓。伍謝倩雯坦言：「經濟狀況愈不明朗，愈難招聘，因為現時的人才傾向保守，暫未有太大的轉工意欲。加上，招聘具工程背景及管理經驗的人才，一直是公司最棘手的一環。」因此，Philips現正積極與各大學工商管理學院合作，更為新入職員工提供全面的培訓項目，以跨地域模式，培育科研與管理專才。
四大崗位招人手
專業與管理技能兼備
飛利浦電子香港有限公司（Philips）在今年上半年度已招聘了約百人，而截至9月中，現正進行招聘的空缺仍大概有40個，當中涉及銷售及市場推廣、供應鏈及採購，以及項目經理這4大範疇。
推廣工作配合全球業務
關於職位空缺的範疇，Philips香港地域人力資源高級總監伍謝倩雯表示現正就四個範疇進行招聘工作：「首先是銷售及市場推廣部，負責照明、消費性產品及醫療保健產品這三大業務的市務推廣工作，職位面向的不單是本地市場，內地市場尤其需要香港市務人員的經驗來支援，有些產品更加面向全球150個國家，所以一套完整多元的市務計畫非常重要，此職位的職責並不簡單。」
按實際情況定人才標準
對於既要熟悉電子產品，又能掌握推廣竅門的人選，現時在市場上並不多。由此，Philips便從學院入手。
伍謝倩雯透露：「可以選擇的話，我們會盡量聘請香港人，因為香港經常是各公司於亞洲區推出新產品的首個地方。此外，Philips現正與香港大學、香港中文大學及科技大學工商管理學院（MBA）合作，從具2至3年工作經驗的畢業生中尋找合適的人才。」
供應鏈及採購人才也是招募的另一重點。伍謝倩雯直言：「兩個崗位都要熟悉內地的配套，尤其是採購，同事除了要認識中國的物料供應市場，更重要的是必須根據公司設定的守則及道德標準，嚴格挑選供應商，以及進行質檢。這類人才最好擁有工程或商業的工作經驗及MBA學歷，但符合此要求的人選着實難求，所以公司現已降低要求，如求職者能通過評估測試，都會給予考慮。」
項目經理一直少人問津
項目經理是最難以聘請的崗位。伍謝倩雯指出：「設於科學園的研發中心（Innovation Center）現有30多名工程人員負責各項研發的項目，但公司一直需要更多人手，可惜這類人才可謂『完全找不到』。我們曾嘗試從內地、台灣以至印度覓人才，但成效都未如理想。」
事實上，項目經理一邊要有工程專業技能，一邊更要具備管理經驗，人力市場一直缺少供應。「最近，總公司決定將歐洲以外最大的研發中心，逐步遷移至香港為基地，因為本港較容易吸納各地的精英，對創新與設計有莫大幫助。當然，香港享有地利的優勢，本地人是我們招攬的主要對象。」伍謝倩雯補充，以上提及的4個崗位，各佔招聘總數的四分之一。
求職貼士：
對於有意投身Philips的求職者，伍謝倩雯有以下建議：
主動了解公司文化
申請者應事先瀏覽欲應徵公司的網頁，用以了解該公司的文化、業務背景等。絕大部分僱主都期望員工主動性強、具備團隊合作精神，以及追求高水準的工作態度。申請者亦可從中反思自己是否合適此等公司文化。
Y世代用行動表現誠意
Y世代不僅有主動積極的特性，還有自己一套的想法，但切忌過分自我而忽視他人的感受。面試時宜穿着莊重，尊重場合；事前應做好準備工夫，對投考的公司有一定的理解。除了準備個人的履歷，面試期間也要細心聆聽，不妨主動提問。如面試初時，便查詢何時加人工、何時升職等問題，未免顯得急進，因此，應從關心實際的工作情況來表現對該工作的誠意。
掌握招聘程序
一般來說，Philips會先進行一次簡短的電話會談，再約申請者跟人事部及直屬上司面談。如有需要，會進行評估測試，最後便是跟同部門的同事（Peer Interview），及上司的上司會面，確保各單位和求職者本身都認為適合，才正式取錄。
推全球培訓機制
全方位鍛煉團隊領袖
作為一家面向世界市場的電子產品公司，Philips設有一套全面的培訓系統，由暑期實習生至管理人員，公司都會因應各人的需要而安排不同的培訓機制，從而協助各員工投入工作，對員工和公司本身都具有正面意義。
培訓多元化 員工趨多才
伍謝倩雯指出，公司會為初入職員工提供了解公司文化與價值的課程。值得一提，公司亦設有一系列統一課程，供來自150個國家分部的員工，以至供應商學習。課程的科目涵蓋廣泛，包括市務、資訊科技、財務等，各科再設不同等級，如專為行政人員而設，或適合管理層修讀等，員工經過考試、測驗等便可獲升班。
她續說：「上課的模式十分多元化，如網上課程、面對面課堂，或與跨地域的同事合作一個工作項目。我們鼓勵同事主動上網查詢課程，與上司商量增值的方向，有利規劃自己的長遠發展。」
三大培訓項目：
Philips善用跨國的公司組織，以各式方法提升員工的技能及團隊合作性，內容如下：
（一）全球人力資源協調規劃
（Global Mobility Program）
擴闊員工的世界視野，才能配合公司的業務，若要晉升至中高層的職位，便要達到「2 x 2 x 2」的要求，即是必須從事至少2個業務部、2種或以上的組織崗位，如市務、財務、工程等，及至少於2個地區，如上海、歐洲等地服務過1至2年。
基本上，在Philips服務了2年之後，開始擔任主管工作的員工，公司會安排具潛質的同事逐步完成「2 x 2 x 2」的目標，方便往後的升遷。此外，Philips也尊重員工的個人選擇，員工於每年評核中，可按個人的意願自由選擇是否在亞洲區或全球地域作流動調任。
（二）「實務傳授計畫」
（Mentoring Program）
Philips相信「Leaders Grow Leaders」（領袖培育領袖）的信念，管理人員每年自願成為2至3位年資較輕員工的導師 （Mentor），而伍謝倩雯本身也有數位「小徒弟」。
她說：「導師與徒弟之間，較上司下屬之間的關係來得輕鬆，彼此透過傾談，為工作上的難題、工作壓力、人事關係等分享或交流意見，他們甚至會跟我談男女朋友的感情問題。此外，人事部每年都會安排數次聚會活動，供導師和小徒弟交誼，變相擴大他們的人際網絡。當徒弟的可以藉此了解不同部門的人手需求；而當導師的，也可以從活動中物色合適的人才。」
（三）暑期實習計畫
人才難覓，Philips早已有暑期實習生計畫，一方便給予學生實習機會，另一方面擴大「人才庫」（Talent Pool），為公司培育具潛質的人才。在剛過去的暑假，一共有24位大學生，於Philips實習3個月。
伍謝倩雯說：「同學主要來自香港大學及香港中文大學，亦有海外大學的學生。他們完成實習後必須呈交一份功課，總結所學心得；我們亦於實習完結時舉行結業聚會，同學們的回應是，實習中學到寶貴的溝通技巧和團隊精神，例如開電話會議時，須遷就不同地區同事的時差，開會時要耐心聆聽印度同事的英語口音等，令他們明白工作的苦與樂。」
對公司來說，實習計畫亦為招攬人才帶來好處：「實習同學對Philips品牌有更深的了解及認識，有些更表明明年一定要再來當暑期工。其實，推行實習計畫多年，亦為我們爭取了不少人才，如現職於人事部1年多的一位同事，都是當年的暑期實習生，後轉為兼職員工，直至畢業後正式加入。」
結語：環境愈差，人才愈難覓
金融海嘯已過了1年，從人手招聘的角度來說，伍謝倩雯認為除了本年度決定凍薪之外，公司對人手的需求從沒減少過。2008年聘請近200人，本年度上半年亦招聘近100人。她坦言：「環境愈差，愈難覓人才，尤其是能力高的專才，更不會隨便冒險跳槽，他們傾向保守，寧願維持現狀；因此，現時招聘一位新人所需要的平均日數，已由30日增加至45日。」 |
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