優質企業文化 凝聚職場滿意度
24 Jul 2009
常說，工作最重要是有滿足感，這些東西是讓人跨越困境的要訣。
只是，面對經濟前景不明朗時，打工仔或會受到負面氣氛影響，心境頓時失卻寄望。
要度過減薪和工作量大增的日子，員工要做的便是培養正面的心理質素，讓自己學習「愛上」工作，學習享受工作。當然，僱主在過程中宜全力關顧員工的需要，營造優質的企業文化。
香港鐵路有限公司（港鐵）作為一家國際公認的企業榜樣，其人力資源專家表示，優質的企業文化能提升員工的士氣，促進整體的正向價值，這說法在本地招聘媒體HeadlineJobs.hk進行的調查也有類近的分析。
讓員工引以自豪
優質企業文化成關鍵
兩鐵合併（九鐵與地鐵於2007年12月2日合併）既為香港鐵路史揭開新一頁，亦在人力資源方案上提供實踐和解難空間，而作為一家聘用近13,000名員工的公營企業，其企業文化定有優秀之處。
價值需要共識
員工對工作的滿意度，向來與公司的文化和價值息息相關。兩鐵合併正給這個課題帶來挑戰，因為部分員工或認為此舉有「一統」之嫌。港鐵管理訓練及發展經理曾永昌博士（Chester）不諱言：「合併始終會令兩家公司在工作模式、人事管理等方面有所區別。公司若能確立共同的價值理念，藉以拉近彼此的距離，有助提升員工的歸屬感。」
別以為價值甚為抽象，倘若員工缺乏明確的價值觀，很容易感到迷失。港鐵便推行一套簡稱為VMV（全名：Vision, Mission and Values）的企業文化，期望每位員工都抱持一致的理念工作。Chester透露：「為了引起員工的好奇，我們特意創造太陽花公仔（名為：VINMY），作為VMV的代言人和宣傳大使，VINMY不單在總公司，就連各地的廠房，和內部刊物都見其蹤影。」
從優質服務、互敬互重、創造價值和勇於進取這4個VMV致力推廣的價值，可見不管是同事間的合作，抑或是創造優質的服務，其工作承諾都要有共同價值的基礎。Chester以‘Can Do Attitude’（做得到精神）為例說：「員工如能抱持這種主動精神，便會自我檢討每日做得不足的地方，並想方設法提升個人的能力。」他補充，透過港鐵曾進行的員工調查，發現有近90%員工表示，VMV能促進各人的工作效率。
溝通打破壁壘
人力資源在企業文化中肩負多種角色，尤以溝通者（Communicator）較為顯著，因為任何策略都必須經過溝通階段。Chester指出，雖然VMV已定出清晰的目標，各部門卻可能有各自的演繹，正如顧客服務員與會計員對「服務」也有不同的理解，所以每一位部門主管還可以扮演人力資源角色，即透過恰當的溝通，把正確的訊息帶給下屬。
Chester補充說：「在還未推出VMV之先，公司花了大概1至2年時間以搜集來自不同階層的員工意見，方法包括發放問卷調查和舉辦工作坊，藉此作為『收聲』的渠道，另可營造溝通平台，加深公司與員工之間的交流。」誠然，企業溝通大都限於高層管理（Top Management）範疇，員工必須聽從管理層，但若要管理層反過來聽取員工的聲音則並不常見。Chester強調港鐵一直貫徹「多聽點聲音」原則，樂意與員工分享公司的路向。
鞏固團隊精神
企業文化的形成不單由管理層控制，而是由員工集體建構出來，可見建立優質企業文化的先決條件，便是把團隊精神視為其成功的基礎。承接VMV的逐步推廣，Chester相信「一公司，一團隊」（One Company, One Team）這企業文化將會愈益深化。他重申：「團隊精神是企業文化的基石，因為這樣能提升和凝聚員工對公司的認同感（Awareness）。」
團隊精神是讓所有員工均能感到身處一個具有包容性的環境中，這種精神狀態無疑對工作效率帶來裨益。員工對公司的認同是多是少，實情也是歸屬感的表徵。針對每個部門對工作的需求也不盡相同，VMV便設立不同基制，如工作表現評核，員工的工作表現便有標準可依。
另為了進一步鞏固企業文化，部門主管會以身作則，給下屬當榜樣；如看到員工表現良好，更會稱讚一句，悉心協助和鼓勵員工履行工作。
企業能夠讓員工一展所長，發揮潛能，很大程度與其着重員工培訓有關。作為企業先驅，港鐵推行的培訓措施包括建立知識、融入工作和經驗分享這3方面。其中，員工的經驗個案還會刊登於網上，供各人參考，互為學習。
培訓不限職級
人才既是無價的資產，亦無可替代，因此培育人才正是促成企業成功的要訣。Chester指出：「我們透過培訓計畫，可以鼓勵同事就工作崗位多提意見，而人力資源與各部門的緊密合作，同時也能獲得管理層的支持，這些都是培訓計畫賴以成功的一大原因。」近年，港鐵榮獲3項培訓大獎，包括由香港管理專業協會舉辦的「2009年最佳管理培訓獎」，榮獲「培訓計畫金獎」、「最佳表現獎」及「特別嘉許獎」。港鐵人力資源總監陳富強表示：「榮獲這些殊榮，肯定了港鐵對培訓員工的承諾。」
VMV解碼
．Vision（長遠目標）：用關懷的服務，連繫及建設社區，成為國際公認的企業先驅。
．Mission（使命）：從營運層和社區層，透過不斷提升顧客服務，營造一個讓員工持續進步的企業文化，並發揮各人的專長，藉以拓展香港及國內業務，爭取商機。
．Values （信念）：共4個環節，包括Excellent Service（優質服務）、Mutual Respect（互敬互重）、Value Creation（創造價值）、Enterprising Spirit（勇於進取）。
逆境求穩成趨勢
職場滿意指數見升幅
目前本港經濟前景不明朗，就業市場不再如去年初般出現「跳槽潮」，反倒充斥着減薪、裁員、公司結業等壞消息，無疑令不少在職人士打消轉工的念頭。
為保飯碗妥協現狀
本地招聘媒體HeadlineJobs.hk與香港大學民意研究計畫於今年上半年度完成《HeadlineJobs職場滿意指數》研究，訪問了1,006名在職人士，當中有17%受訪僱員計畫轉工，比去年同期下跌3個百分點；同時，58%受訪僱員表示對現職工作感到滿意，比去年同期高出9個百分點。另外，僱主認為僱員滿意現時工作的百分比，由去年同期的71%降至63%，與僱員就工作滿意度的意見分歧有所收窄。（見圖一）
該項調查自去年第二季進行至今，對工作感滿意的受訪僱員人數持續上升。HeadlineJobs.hk行政總裁陳筱芬（Fanny）對此表示：「僱員工作滿意度持續上升，未必代表各種影響工作滿意度的因素有所改善。相反，可能是僱員明白到在現時經濟不景的情況下，難以改變公司的政策及增取更多福利，因此妥協於目前的工作環境及條件。只要各因素沒有變差，僱員便表示滿意現時的工作。」調查亦指，在金融海嘯下，受訪僱員整體認為安全的工作環境及工作保障，是決定工作滿足感的主因，而薪酬及晉升機會的重要性較去年同期略為下降。
決策者感更大壓力
該調查的另一重點是，關注不同職級及行業的人士承受的工作壓力。結果顯示，43%受訪僱員表示感覺到更大的工作壓力，特別是總裁 / 副總裁，他們承受的工作壓力最大。Fanny認為：「面對企業收益大跌，僱主需要以裁員、減薪等方法大幅減省成本。由於這些方法往往由高層管理人員參與決定及推行，而且需要面對全體的僱員，因此承受龐大的工作壓力。同時，高層管理人員的薪金雖然高，但在當前的經濟環境，他們的減薪幅度一般是最大的。」
受訪僱員來自不同的行業，60%或以上從事保險業、電訊、生產、傳播媒介或銀行金融業的人士，均表示承受的壓力增加。最多人（53%）認為工作量的增加，加重他們的工作壓力，其次是上司的要求（45%）及擔心被裁（43%）。此外，有63%受訪僱主表示感到更大壓力，主要因為擔心裁員問題、工作量及生活壓力。
關注員工心態轉變
香港大學民意研究計畫總監鍾庭耀博士表示：「職場滿意指數能反映經濟情況對僱主及僱員的心理影響，並量度在職人士的生活質素，具有重要的參考價值。」他續指，這些調查數據有助僱主明白僱員心態的轉變，以便及時採取適當的措施，紓緩僱員的工作壓力，提升僱員士氣。僱員則可就調查結果，相應調整自己對工作的期望及要求。
求職者心態：薪金最重要
早前HeadlineJobs.hk還訪問了300多名年齡介乎18至39歲，正透過該網站求職的人士。調查結果顯示，僅22%受訪求職者對現時工作感到滿意，比去年第四季度下降5個百分點。求職人士對現職工作的滿意度較一般在職人士為低，就工作滿意度的誘因亦持不同的意見。受訪求職者認為首要是薪金，其次才是工作保障，對福利及事業晉升機會亦較為重視。（見圖二） |
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職趣事
