熱門行業流失率高 僱主軟硬兼施挽良才
17 Oct 2008
面對全球經濟動盪，不少企業在增聘人手時轉趨審慎。正當大家都認為員工的福利可能會被進一步削減時，一些熱門行業，如電訊業和會計業，鑑於行業的員工流失率長期高企，僱主們還得費煞思量，避免員工蟬過別枝。
銀彈政策往往被公認為最實際的挽留人才手法，但時至今日這已不再是金科玉律。要員工得力，先要得人心，倘若能做到以人為本，方能增加員工的歸屬感。今期我們訪問的兩家公司，分別是香港寬頻網絡有限公司和馬賽會計師事務所，兩者都奉行這個方式，樂於投放資源，實行軟硬兼施，讓良才繼續為公司忠心効力。
電訊界：
軟硬並重 情感投資提升生產力
 | | | Rachel（圖左）表示，公司提供予員工試不同工作範疇的機會，還鼓勵進修，即使她面對同業招手，也捨不得離開公司。Mimi（圖右）稱，公司投放不少資源於員工福利上，其成效可從業績反映出來。 |
據人力資源管理學會上半年的調查指出，電訊業職位流失率高企，作為電訊業界又有何對策？香港寬頻網絡有限公司（下簡稱「香港寬頻」）人才管理部總監蔡美玉（Mimi）表示，公司向來鮮用挖角的手法，或是開出特別條件去挽留某方面的人才，其大方向是軟硬措施並重，吸引質素良好的員工繼續效力，以維持公司最佳的生產力。
舉辦活動 維繫感情
香港寬頻為增加員工的歸屬感，投放了不少資源。軟性措施方面，如每年舉辦各種活動，包括於海洋公園舉辦員工大會、燒烤同樂等，另外設興趣工作坊培養員工多元化興趣，為同事提供互相認識、維繫感情的機會。而「閱讀日」則為員工挑選有關管理技巧的書籍，讓員工利用半天的工作時間，達到自我增值、放鬆心情、減少壓力等目標。
投放資源以百萬計 工作與生活獲平衡
提高待遇及改善工作環境等硬件配套同樣重要。Mimi指出，公司會因應員工每年的表現，調整加薪可達50%不等。另推出「工作與生活平衡」措施，例如於06年4月已經試行5天工作，以及實行侍產假。她補充：「員工在公司的時間，可能比在家裡還要多，為了讓員工在公司感到舒適，我們特別為全公司約1,500名員工更換根據人體工學設計的健康椅，以每張$3,000計算，所花金額已逾300萬元。」
香港寬頻更推行「教育合作伙伴計畫」（Education Partnership Programme），Mimi透露：「公司內瀰漫着進取的氣氛，連讀書也是如此，我們會鼓勵同事進修，不論職位高低或表現如何，都可參加這個計畫。只要員工報讀與工作有關的課程，即可向公司申請高達月薪30%的資助，也有機會獲全費或半費資助完成MBA或EMBA課程。」
業績反映成效 員工福利加碼
Mimi強調：「如果同事做得開心，生產力自然提高。」但投放福利豈不是等於削減公司的利潤嗎？其實投放在福利的金錢，最終都能夠賺回來，她補充：「2007年的業績是集團成立以來表現最好的其中一年，每月平均用戶收益由2006年8月的每月$148增至2007年8月的每月$175，可見挽留人才措施有效提高公司的生產力。」眼見成效昭彰，Mimi稱公司未來會繼續在福利上「加碼」，改善員工福利。
真實個案：從工作中尋找生活平衡
「這個職位我未必做一世，但這裡肯定是值得我做一世的公司！」軟硬兼施的成效，造就了入職7年的Rachel有這樣的感想。
Rachel猶記得在學時，教授曾經跟同學說，剛投身社會，最好做2年左右就轉工，旨在擴闊眼界，不過這教條似乎不適用於Rachel：「畢業後的第一份工，就是在香港寬頻任職客戶服務，由最前綫的接聽客戶電話，到廣州協助設立一個Call Centre，相比起其他同學，我覺得自己涉獵的範疇闊很多，最後一直捨不得離開公司。」
年多前有同業向Rachel招手，若她答應跳槽，人工可相應提高，但最終她也選擇留下。她解釋：「選擇工作不單考慮金錢，還要看工作環境、前景、同事與學習機會。」踏入第7個年頭，Rachel已經轉職至市場部主任，下班後參加興趣小組，工餘時進修管理學。她笑言：「我不覺得辛苦，反而覺得開心和富挑戰性，而且真真正正找到Balance of Life（生活平衡）。」
5%「無得留低」的深意
面對電訊業的流失率高企，以及公司未來的發展，香港寬頻每年都不斷聘請人手擴展業務，例如今年就聘請了200多人。不過，Mimi堅持會視乎應徵者質素而請人，並非以數量行先。她表示：「我們決不依循『鐵飯碗公司』模式，因此公司每年會要求部門中表現最差的5%同事離職。因為表現欠佳的員工，不但浪費公司資源，而且無甚生產力的員工還會影響表現良好的員工，結果是好的員工因厭倦這種工作氣氛而選擇離開，表現差的員工反而會留低。」對於每年多次的招聘，她指並不會增加公司的負擔：「請對人的話，最初只是交接適應問題，隨後生產力就會提高。而且好員工會互相影響，就起着鼓勵作用，員工自然愈見能幹。」
會計業：
以人為本 無形方法換有形成果
| |  | | Edmund表示，在最近一次的合夥人會議中，商討未來將引入員工工作滿意指數調查，了解員工的需要。 |
工時長推高流失率
員工是公司寶貴的資產，這點最能在會計行業反映出來。近年會計行業爭相聘請會計專才，馬賽會計師事務所（下簡稱「馬賽」）執業董事陳偉文（Edmund）分析，會計師由剛畢業入職，至晉升到經理甚至合夥人，一般都按年資逐年晉升。由於2000年科網股爆破，當時會計師行紛紛縮減人手，導致當年新畢業生難以入行，數年後當會計人才需求增多，終致斷層出現。他回想：「早幾年大型會計師行並沒有足夠的人才，尤其是擁有3、4年資歷的員工。它們除了高薪聘人，還會直接打電話給其他會計師行員工，進行『挖角』工作。」
會計業固有的工作模式亦推高了流失率。Edmund舉例：「在年尾工作高峰時期，可能在3、4個月內，同時為多間上市公司核數，由於時間緊逼，曾聽聞有行家整個星期通宵工作。」此外，女性員工流失率甚高，他解釋：「部分女性員工會因婚姻、家庭或照顧子女導致難以兼顧事業，以我們公司為例，今年新入職的畢業生中，三分之二為女性員工，但回望13個合夥人之中，僅得2名為女性。
銀彈以外的長遠計
會計界的固有工作模式，致使人手不斷流失，除了每年不斷加入新血，還有甚麼方法可有效挽留員工？與香港寬頻相若，馬賽亦會提供軟硬兩方面的措施。Edmund表示：「薪酬方面不會跟市場脫節，以今年入職的同事為例，與四大會計師行相若，薪酬為$11,700。若處於工作高峰期，則以花紅、津貼等方法挽留員工。」
然而，他強調銀彈政策只屬短期措施，良好的公司文化才是最理想的方法。例如培養員工之間和洽的關係、關心員工、管理層樂於聽取員工意見等。馬賽每年亦會舉辦活動，增加員工的交流機會，Edmund謂：「我們每年會進行『Mazariades』國際競技日，並在全球不同地方舉辦，今年就於德國進行。這個活動有別於技術交流會議，國際競技日是讓全球千多名員工聚首一堂，進行球類活動和派對，紓緩平日緊張的工作情緒，也讓不同國籍的同事互相交流，擴闊視野。」
認同感強化歸屬感
以公司文化挽留人才，這個想法仿似虛無飄渺，不過Edmund卻證明其成效不容小覷。他表示，去年有合夥人打算跳槽到規模較大的會計師事務所，同時希望帶一批員工一同「過檔」，當時公司約有250人，最終有170人選擇留下。Edmund坦言這是一種認同。「其實我們也是由小公司演變成今日的規模，員工關係一直密切，現在即使公司規模變大，依然能保持良好關係。」
至於每年一度的國際競技日，成效也不容忽視，Edmund表示：「做會計無非是為了可觀的報酬，不過擴闊眼界亦非常重要，而這個正是增廣見聞的機會。我們自06年起派員參加，現在公司約有7、8人曾參加國際競技日，這些同事至今還未有一個離職。」
撰文：Tammy
攝影：Peter
（部分圖片由被訪者提供） |
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