恆生行政人員實習生 精英培訓木人巷
30 May 2008
本年畢業的大學生逐步投入市場，有人可能已經收到聘書，有人可能仍在尋覓方向；其中一種很多人想要得到的職位，應該是各大公司的Management Trainee（行政人員實習生，下稱MT）。顧名思義，行政人員實習生培訓是行政人員的實習班，下一批接任人的搖籃，被公司寄語厚望。我們今次找來恆生銀行「行政人員培訓計畫」的培訓人及實習生，讓你了解一下這種令很多大學畢業生趨之若鶩的職位。
銀行業木人巷 精英培訓
恆生銀行本年度的「行政人員培訓計畫」已完成招聘，成功獲選的MT有30至40人。其實，每年都有約3,000名申請者申請這個職位，但取錄人數不多，過去每年平均取錄20人，近年因為銀行業務增長快速，所以今年多請了10至20名MT。恆生銀行人力培訓主管李娥君指申請者獲取錄的機會一定不高，因為獲取錄者需要在3至4年間達到行政人員的水平，絕對是精英培訓。
恆生在內地也有相關招聘計畫，而今年的取錄人數與香港相若，「很早時間我們已發現內地更難聘請合適經驗的人才，所以我們亦有在內地進行MT招聘。」李娥君說。而恆生銀行訓練發展部高級經理何美塘指，每年計畫的聘請人數由人力需求主導，他們事前會與部門主管溝通，決定需要多少人手。
成功率少於1% 重個性、能力、潛能
這個成功率少於1%的招聘計畫，每年在各大專院校都有招聘講座，何美塘指最多人關心的問題是（1）如何評定申請者及（2）培訓的內容。「我們注重申請者的工作態度、能力及溝通技巧。這始終是一個培訓計畫，所以注重學生的基本條件，我們可以在培訓中提供知識技能。我們需要對工作有熱誠，對事業發展有方向，有溝通能力及分析力的人。」李娥君簡單道。
3年速成銀行業人才
何美塘指，如求職者想成功，要先了解自己的想法，「你要想想到底想在銀行業發展，還是只想在一家大公司內打工呢？兩者的取態已經會令你的面試表現有所不同。如果你有心在銀行業發展，你會考慮自己的定位，知道自己的能力適合哪方面業務，清楚自己的發展意向；你會不會考慮了解這間公司的背景及工作文化？你有沒有留意這行業在近年的發展？」她說來面試的申請者，最基本需要到公司的招聘網站了解這個計畫，想想自己可以在銀行業有甚麼發展，這是很重要的。
當培訓計畫開始，每個MT會有2位導師，一位是工作業務上的導師，另一位則由人事部同事擔任，一直跟進他們的學習進度，同時幫助他們了解發展意向。
四大專務 分流培訓
因為近10年銀行業務發展迅速，不但是個人客戶群，商業企業客戶群也有理財的需要，客戶群要求的是全方位服務，所以為求在短時間內達到更佳的培訓效果，而又可以配合MT對特定業務發展的興趣，所以近年的培訓以分流形式進行。計畫分了4個專門業務： Personal Financial Banking（個人理財）、Commercial Banking（商業理財）、Business Banking（中小企理財）及Operation Management（營運管理），MT需要修讀一定的核心課程，再按他們的業務專長，修讀專門科目。
傲視同儕 專注人才承擔
李娥君說，很多MT視商業理財為「Band 1」選擇，其實不同專門需要的個性及技能都不同。例如個人理財服務，除了面對客戶，將來還需要管理分行，所以他們需要有領導能力，領導分行同事，而且會參加開發新產品。
商業理財需要面對做生意的客戶，個性要成熟，對金融知識掌握較深入，亦要熟悉各行業的發展趨勢，加上很強的分析力，而且需要負責一定的業務指標，不習慣的人會覺得有壓力。做流程管理的人則不傾向前線工作，較喜歡做項目管理。
Talent Management Program
除了課堂，MT還會到不同的部門實習，「雖然培訓按組別劃分，但MT不會一直留在同一個部門，他們會到其他部門作培訓。」完成3年的「行政人員培訓計畫」，MT就會晉升為行政人員。根據過往的經驗，非MT員工平均需要10年才可以升到行政人員層次，但MT只需3至4年便會成為恆生的行政人員，可想而知，在整個培訓計畫中的學習進度都是很急速的。
之後人事部會一直跟進行政人員的發展，再按他們的能力及潛能及各部門主管的推薦，下一步會為合適的人選作進入高級行政人員的準備，讓他們加入「Talent Management Program」。
過來人分享經驗
現職業務方案經理的利家蒨畢業於中大工商管理系，畢業後便加入恆生銀行。她指選擇銀行業是因為有競爭力，而恆生的行政人員培訓在行內素有「木人巷」之稱，能力受市場認可度高，所以她當時有興趣參與。而她覺得自己良好的表達能力及溝通技巧是被選中的原因，不少師弟妹都有向她請教面試心得。
而現職助理投資產品經理鍾志滔擁基金管理及資訊系統碩士學位，有投資工作經驗，他指面試過程中最好做回自己，也要好好表現自己的入職決定並非草率，是經過充足準備。因為他進入恆生前有其他工作經驗，比較之下，他認為恆生的培訓有規模，適合長遠發展。
此外，他們給了應徵者一些面試啟示，應徵者在分組討論時，會研究商業個案，不一定是銀行業，評審會留意組員的互動、表達能力及就個案表現的分析力。當時，利家蒨的問題是根據顧客公司的情況，考慮會否批准貸款，而鍾志滔的問題是假設他是人力資源經理，按情況提供適合的解決方法。他倆都指整個面試過程最好是做回自己，刻意扮另一個模樣可能反而不合適，也要先清楚自己的方向，讓人感到你的誠意。何美塘亦指，成功的申請人會先花時間了解自己，清楚自己的意向及能力所長；讀書時期可以多參與活動，鍛煉自己的溝通技巧。
公司願意投資人才
李娥君沒有就其他同業的行政人員培訓作比較，不過她認為恆生銀行對MT的承擔是可以肯定的。「其實很多機構都注重培訓，機構與機構之間可能大概知道別家的培訓形式，但我們最看重的培訓價值不是當中的方法，而是公司會否願意完全承擔這班人，這便形成了差異。投放在MT身上的資源是很大的，而他們完成培訓後便有『市價』，在市場很搶手，他們可能會另謀高就，所以人才投資是有風險的。」李娥君指過去曾有MT流失，總有公司寧願投放資金請人，有些公司願意投放資金培訓，可幸的是銀行的高層一直很重視MT，願意作培訓投資，作為計畫後援的他們，才可以用心去實行整個計畫。
後記：對人力資源的挑戰
李娥君指很多人憧憬銀行業，大部分人最想到投資銀行工作，因為起薪點很高；接著便是商業銀行，較少人對個人理財及營運管理有興趣。其實個人理財的業務在這幾年間發展迅速，從業員有不少表現機會，但申請者較偏向選擇商業銀行，因此，對人力資源的另一項挑戰，是讓申請者知道個人理財的發展可能，為這個崗位找到更多合適人選。
撰文：潘慧華 |
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