資歷架構確認僱員經驗 優化政策助勞資雙贏
20 Jun 2014
《施政報告》提出撥款十億元設立資歷架構基金，希望進一步提升資歷架構的認可及功能。現時，全港共有十九個行業設立了資歷架構委員會，覆蓋全港工作人口四成六，但只有八個行業落實資歷架構認可。教育局希望將計畫推廣至更多層面。
不過，目前資歷架構推行上仍遇到不少阻力，除了僱主缺乏有關認知，影響其認受性，僱員亦缺乏誘因獲取資歷，架構內容亦被指有欠清晰。不少業界認為，政府須加強宣傳，並配合完善的勞工政策，才能令資歷架構發揮最大成效。
資歷「天書」有助人力配對
2008年實行的資歷架構，至今已推行六年，它將資歷級別劃分為七級，包括一至二級的基礎證書，文憑（四級）、學士（五級）、碩士（六級）及博士（七級）等級別（見表），貫通主流教育、職業培訓及持續進修，目的是協助市民訂立進修方向，獲取具質素保證的資歷，提升整體社會勞動力的質素及競爭力。
資歷架構秘書處總經理彭炳鴻表示，資歷架構推行以來，僱主、僱員、商會、工會、培訓機構等持分者反應正面，十九個行業均成立了培訓諮詢委員會，將不同行業僱主對工種職位的技能要求，扼要地寫入行業《能力標準說明》(下稱《說明》（俗稱天書）之內。
《說明》的內容經過業界諮詢，諮委會委員又是業界翹楚，清楚行業內各工種所需的知識及技能，故切合各行業實際需要。彭炳鴻說：「培訓機構按照『天書』，制定能力為本的課程，學員讀完相關課程後，便能掌握僱主要求的技能。」
他指出，欠缺完善招聘制度的中小企，通過求職者考獲的認可資歷，對照《說明》上列出的資歷等級及知識技能要求，便能判斷求職者能否勝任工作。他認為資歷架構及《說明》對一些較傳統、注重技能以及沒有清晰晉升階梯的工種，成效較大，有助僱傭雙方作出適當的配對。
過往資歷認可 老行尊免試獲證書
除了通過修讀資歷認可的課程獲得資歷，各行業的「老行尊」更可循「過往資歷認可」機制，憑文件證明獲得一至三級的資歷證明書。至於申請與副學士及高級文憑資歷名銜看齊的第四級資歷級別，彭炳鴻表示，要求會高一點，須接受實務面試評估，範圍涉獵行業特有的技能及知識，他說：「若申請者不懂，就答不了，評估過程具彈性，公平、公正，絕不馬虎。」
培訓機構亦會根據《說明》，制定能力為本的培訓課程，得到「香港學術及職業資歷評審局」審核及認可後，便會上載到「資歷名冊」，讓僱主及僱員搜尋適合的課程內容。彭炳鴻說：「學員讀完這些課程，便能掌握僱主要求的技能。」
落實行業少 僱主「睇都唔睇」
截至今年五月，獲資歷架構認可的資歷數目，已達七千七百二十七個，比去年同期上升1%；營運者數目達二百二十二個，上升5.7%。推行資歷架構的行業就業人數，更佔本港整體勞動人口46%。
不過，現時只有八個行業落實資歷架構認可，通過「過往資歷認可」機制，取得資歷證明書的人數鳳毛麟角，以美髮、印刷及出版和鐘表業三個傳統及技能為主的行業為例，教育局於2012年11月的數據顯示，分別只及行業人數的2.7%、2.2%及1.1%。
工聯會職業訓練及促進就業委員會主任唐賡堯認為，數據反映「過往資歷認可」成效不彰，他指出行內的培訓證書及牌照等，一直是僱主認證僱員能力的標準，除非這些認證能與資歷架構接軌，否則僱員沒有誘因循資歷架構，來提升職場競爭力。
他表示，其實不少僱主對資歷證明「睇都唔睇」，只當作「多張Cert」，在招聘求職上作用有限。
課程範圍不一 資歷多被誤解
彭炳鴻坦言，資歷架構是一個抽象及複雜的概念，大眾不易理解，相比已發展資歷架構十多年的地方，如英格蘭、蘇格蘭、愛爾蘭、法國、南非、澳洲等地，香港只發展了六年，仍在起步階段，不少港人只聞其名，卻不了解運作內容，彭說：「可能十年，甚至二十年，公眾才能理解。」
他亦認同，普遍僱主作出招聘、加薪及晉升的決定，與僱員的資歷沒有必然關係，他直言：「全港二十九萬多家工商業機構，多少僱主推行資歷架構？少之又少。」
他強調，坊間一直有誤解，以為學士位處資歷級別第五級，修畢同級認可課程，便相等於取得學士資歷，「第五級資歷課程，為期可以是三個月、一個月，甚至一星期，資歷級別只代表課程的深淺及複雜程度。」
同一級別的課程深淺程度相若，但學習的範圍有闊有窄，他建議僱主及僱員審視求職者資歷時，不要只看級別，應綜合三大要素：級別、資歷名銜及資歷學分（十個學時等如一個學分）。
目前推行資歷架構較成功的行業，包括中式飲食、零售及銀行等業務。其中飲食業方面，翠華集團是首批開辦資歷架構培訓課程的企業之一。現時翠華共開辦五個資歷架構認可課程，包括三個屬資歷架構第三級的樓面初階、中階及高級管理人員課程；兩個屬一級的樓面侍應生基本入門單元證書及進階單元證書。集團總經理李楸夏表示，現時透過此途徑取得資歷的員工，已經超過一百名，集團打算兩至三年內，安排全部樓面員工取得資歷。
李楸夏表示，課程培訓理論及餐廳實習並重，「我們會於《說明》的框架下進行課程，再加入『快靚正』的企業文化，務求令員工在培訓後，徹底掌握實際所需的服務技巧。」
她指出，分店的管理層會帶領及鼓勵樓面同事進行培訓，完成課程後，有助員工的職位升遷。她表示，集團不少員工皆擁有豐富的餐飲服務經驗，但需要將經驗專業化，應用於服務上，通過以上課程，員工能夠提升實際服務技巧。
另一飲食集團鏞記酒家，共有約二百名員工，集團董事甘連宏表示，約有三成較年長的員工已從「過往資歷認可」途徑取得資歷。集團會向未取得資歷的同事解釋，資歷架構有助提升他們的競爭力，「再過兩三年，當資歷架構發展成熟，大集團會傾向聘用擁有資歷的求職者，薪金隨時與資歷掛?。」
但他表示，由於欠缺有經驗的師傅教授第四級或以上的課程，故目前這類課程極少，年輕從業員在爭取資歷上面對瓶頸，只能取得一至三級的資歷。但鏞記仍然鼓勵年輕員工修讀資歷架構以外的課程，並安排員工彈性上班，方便進修。集團亦會教授員工傳統中式飲食知識及英語會話，提升服務水平。他認為，中式飲食業形象一向不高，員工通過取得資歷，有助提升其專業地位，擺脫「酒樓仔」的形象，增加認同感。
另一方面，他指出，僱主亦能按《說明》及資歷級別，判斷求職者的能力與經驗，避免「請錯人」。
珠寶零售業望擴闊工種
在珠寶零售業層面，資歷架構的推行亦頗見成效。香港珠寶製造業廠商會常務顧問林志強指出，這方面的課程做得非常好，但仍欠缺鑽石及珠寶鑑證、設計及採購等課程，若能擴闊至更多工種，他相信能提高資歷架構的成效，吸引年輕人入行，爭取更高資歷。
他建議課程安排資深從業員進行講座，並派學員到珠寶公司實習，畢業時便能具備學術知識及技能。
香港中小型企業總商會榮譽會長丁鐵翔認為，零售業界的從業員，不少是「紅褲子」出身，沒有學歷背景，「工作能力不能透過一紙證明，富經驗的從業員，工作能力隨時超過某學歷。」他認為「過往資歷認可」及《說明》能減低僱主的招聘風險，僱員亦有進修途徑可依，有助提升行業整體勞動力的質素。
須加強推廣 增加社會認知
雖然資歷架構在部分行業已稍見成效，但要在各行業廣泛推行仍有難度。職工盟培訓中心主任譚健忠說：「普遍僱主仍然有偏見，覺得讀毅進的學生無用。其實很冤枉，他們要讀中、英、數、電腦及普通話，還有三科選修課程，達資歷架構第三級。」他認為政府應加強推廣，讓大眾知道課程符合的學歷水平。
資歷架構秘書處總經理彭炳鴻坦言，現時八、九成僱主仍採用固有招聘模式，主要考慮求職者的學歷與相關工作經驗。僱主對資歷架構缺乏認識，未有當作是升職加薪的參考，導致僱員缺乏獲取資歷的誘因，他說：「資歷架構可由大僱主做起，讓中小企學習，擁有資歷的僱員增加，才可推動社會的認知。」
現時公務員的職位空缺，於學歷要求一欄，並無提及資歷等級。彭炳鴻說，他曾與公務員事務局溝通，對方認為政府職位的入職要求已很清晰，「相反資歷架構卻不夠清晰，課程有大有細，很難在招聘公告中列明聘請第三級還是第四級的求職者。故只有當資歷名銜被普遍接受時，才會考慮將細則列入招聘廣告內。」
他相信，當政府將資歷等級作為招聘的其中一項要求，將會帶動各行業的僱主認識資歷架構，形成持續進修的社會風氣。
配合勞工政策方能成事
立法會議員鄧家彪表示，資歷架構在「手作仔」的工種上，注入少量學術元素，並建立行業標準，整體來說是好事，但他質疑現時香港工業萎縮，部分藍領工種式微，「前景暗淡，缺人入行，搞資歷架構，就算多了人入行，都不代表行業興旺。」他形容，在僱員眼中，資歷架構是「整色整水」，「制度上是好事，但時機不對。」他認為須配合完善的勞工政策，才能成功推動資歷架構。
工聯會職業訓練及促進就業委員會主任唐賡堯認為，設立標準工時、培訓假期，以及政府給予僱員進修津貼，僱員才有時間和空間，無後顧之憂地循資歷架構進修。 |
|
|
|
 |
|
| 1 - 8 of 86 Pages |
|
|
|
|
職趣事
